هر سال، i4cp جامعه خود را از رهبران ارشد منابع انسانی بررسی می کند تا مشخص کند که رهبران باید برای چه چیزی در سال آینده آماده باشند. برای سال 2024، چهار موضوع اصلی در ذهن این رهبران عبارت بودند از:
- سازمان های با عملکرد بالا مشارکت منابع انسانی را در استراتژی هوش مصنوعی افزایش می دهند.
- سازمان های آینده نگر که نقش های رهبری را برای آینده کاری ایجاد می کنند.
- اقدامات فرهنگی – اعم از کمی و کیفی – که اکنون مورد انتظار است. و
- فشارهای کلان همچنان نیروی کار را تکه تکه می کند و منابع انسانی را به چالش می کشد.
به عنوان بخشی از یک سری جدید در مورد فرهنگ شرکتی، ما به موضوع اولویت سوم می پردازیم: اقدامات فرهنگی – هم کمی و هم کیفی – که اکنون مورد انتظار است.
هر رهبر که به طور منظم با هیئت مدیره خود در تعامل است، متوجه تحول در اتاق های هیئت مدیره شرکت ها در طول پنج سال گذشته شده است. هیئت مدیره انتظارات بالاتری را برای خود، اعضای خود تعیین می کنند و دامنه مسئولیت خود را برای تضمین حاکمیت بهتر، کاهش ریسک و افزایش بازده سهامداران گسترش می دهند.
یکی از حوزه‌هایی که در حال تبدیل شدن به تمرکز فزاینده برای هیئت مدیره است، فرهنگ شرکتی است. مدت‌هاست که فرهنگ به عنوان یک دارایی نرم و نامشهود تلقی می‌شود که قابل اندازه‌گیری نیست و تأثیر کمی بر بازده سهامداران دارد. موضوع دیگه این نیست. هیئت‌ها و سازمان‌هایی که راهنمایی‌های حاکمیتی هیئت مدیره را ارائه می‌کنند، تغییر قابل توجهی در موضع خود در قبال فرهنگ ایجاد کرده‌اند.
در گزارش شما فرهنگ به عنوان یک دارایی شرکتانجمن ملی مدیران شرکت ها (NACD) اظهار داشت: «در حالی که [culture] اغلب به عنوان یک موضوع نرم تلقی می شود، در واقع یک مشکل سخت است – هم از این نظر که تأثیر مشخصی دارد و هم به این معنا که ارزیابی آن دشوار است.
آنها سپس هیئت مدیره را راهنمایی می کنند تا “… انتظارات مدیریت را تعیین کنند که ارزیابی منظم فرهنگ شامل اطلاعات کمی و کیفی و ورودی از منابع خارج از سازمان باشد.”
در گزارش i4cp، اندازه‌گیری و مدیریت ارز جدید شرکت: هدف، فرهنگ و نام تجاری، باب هرتز، یکی از اعضای هیئت مدیره مورگان استنلی و فانی می، دیدگاه یکی از اعضای هیئت مدیره را در مورد اهمیت اندازه گیری فرهنگ ارائه می دهد:
“آنطور که من در مورد آن فکر می کنم – آیا فرهنگ ما مزیت رقابتی ایجاد می کند؟ آیا اجرای استراتژی ما را امکان پذیر می کند؟ طرف دیگر ریسک است، به ویژه ریسک رفتاری و ریسک اجرای استراتژی تجاری. من فکر می‌کنم ریسک و استراتژی دو روی سکه هستند – شما باید مطمئن شوید که فرهنگ هم نوآوری و هم سرعت به بازار را تشویق می‌کند و در عین حال نرده‌هایی را در برابر منفی‌های احتمالی ایجاد می‌کند.»
NACD در توصیه های خود در مورد اهمیت فرهنگ تنها نیست. گزارش موسسه مجاز حسابرسان داخلی، پرورش فرهنگ سالم: چرا حسابرسی داخلی و هیئت‌ها باید فرهنگ شرکتی را در دنیای پسا کووید جدی‌تر بگیرند سوالی را مطرح می کند که باید نگران هر عضو هیئت مدیره و اجرایی باشد.
آیا هیئت مدیره و ممیزی داخلی به اندازه کافی بر فرهنگ شرکتی تمرکز می کنند و آن طور که باید آن را جدی می گیرند؟ برای بسیاری پیشرفت های جدی صورت گرفته است، اما برای برخی پاسخ منفی است. تحقیقات ما به وضوح نشان می‌دهد که هیئت‌های مدیره و وظایف حسابرسی داخلی به اندازه کافی فرهنگ را جدی نمی‌گیرند، و اکنون زمان آن است که این حرفه پیشرفت کند و کارهای بیشتری انجام دهد. اقدام فوری برای پرورش فرهنگ شرکتی سالم برای حفاظت از ارزش، شهرت و پایداری بلندمدت مورد نیاز است.
اگر هیئت مدیره شما قبلاً شروع به سؤال از تیم اجرایی در مورد وضعیت فرهنگ نکرده باشد، آنها مطمئناً این کار را خواهند کرد. در اینجا سه مرحله وجود دارد که باید اکنون برای آماده سازی برای ارائه اطلاعات مورد نیاز هیئت مدیره خود برای ارزیابی سلامت فرهنگ سازمان انجام دهید.
مرحله 1: تصمیم بگیرید که چه چیزی و چگونه اندازه گیری شود
اکثر رهبران شرکت با تعریف معیارهای اندازه گیری و روش اندازه گیری مشکل دارند. کارت امتیازی فرهنگ ابزاری عالی برای کمک به تعیین اینکه چه چیزی و چگونه اندازه گیری می شود است.
کارت امتیازی فرهنگ زیر به سازمان ها اجازه می دهد کارهای زیر را انجام دهند:
- KPI، معیارها و معیارهایی را انتخاب کنید که همسو هستند با نیازهای کسب و کار و منابع انسانی؛
- منابع داده و سرعت گزارش را شناسایی کنید;
- چارچوب اندازه گیری فرهنگ را در قالبی با کاربری آسان ارائه دهید بنابراین همه رهبران می‌دانند که هر معیار چه نتیجه‌ای را دنبال می‌کند، داده‌ها از کجا می‌آیند، و در برابر اهداف داخلی و معیارهای خارجی چقدر خوب عمل می‌کنید.
مرحله 2: اهداف و معیارها را تعیین کنید
به آخرین جلسه تیم رهبری فکر کنید – بیشترین زمان را صرف بحث در مورد چه چیزی کردید؟ دستور کار احتمالاً شامل معیارهای مالی و عملیاتی، عملکرد در برابر اهداف سه ماهه و سالانه و استراتژی هایی برای رفع کمبودها یا سرمایه گذاری بر نتایج مثبت بود.
علاوه بر افزایش تقاضا برای تابلوهای داده فرهنگی، درخواست ها برای اقدامات عمیق تر سرمایه انسانی در حال افزایش است. کمیسیون بورس و اوراق بهادار ایالات متحده و سایر نهادهای حاکم در سراسر جهان به دنبال داده‌های مربوط به افراد بیشتری از سازمان‌های سهامی عام هستند و سازمان‌ها باید آماده ارائه نیروی کار و تجزیه و تحلیل جمعیتی در آینده باشند..
تحقیقات ما نشان می دهد که در آینده ای نه چندان دور، بیشتر زمان مدیریت نیز بر اهداف و معیارهای فرهنگی متمرکز خواهد بود.
هنگام تنظیم معیارها، ما یک رویکرد سه جانبه را توصیه می کنیم:
- معیارهای خارجی از سازمان‌های تحقیقاتی مانند i4cp که به شما امکان می‌دهد عملکرد خود را در برابر سازمان‌های مشابه و بهترین در کلاس معیار قرار دهید.
- داده های فرهنگی موروثی برای ارائه یک خط پایه از چگونگی تغییر نمایندگی فرهنگی شما در طول زمان؛
- اهداف داخلی که در ابتدای سفر اندازه گیری فرهنگ تنظیم شده اند و بر اساس داده های فرهنگی میراث و معیارهای خارجی هستند. ضرب المثل قدیمی را به خاطر بسپارید: آنچه اندازه گیری می شود، انجام می شود.
مرحله 3: داده ها و بینش ها را به طور گسترده و پیوسته به اشتراک بگذارید
به جلسه تیم رهبری فوق الذکر فکر کنید. یکی از دلایلی که تیم های رهبری چنین بحث های موثری در مورد نتایج کسب و کار دارند این است که از اصطلاحات مالی مشترک استفاده می کنند که همه آنها را درک می کنند. در بیشتر سازمان‌ها، هیچ زبان مشترکی برای فرهنگ وجود ندارد. بدون زبان مشترک، داده ها می توانند به اشتباه درک شوند، نادیده گرفته شوند یا به اشتباه تفسیر شوند، که منجر به سردرگمی و تصمیم گیری ضعیف شود.
کارت امتیازی فرهنگ، همانطور که در دو مرحله اول تعریف شد، به عنوان پایه‌ای برای ایجاد این زبان مشترک پیرامون فرهنگ عمل می‌کند – اما بدون تعهد به اشتراک‌گذاری گسترده و مداوم داده‌ها و بینش‌های کارت امتیازی، کارت امتیازی شما تأثیر چندانی بر تصمیم‌گیری‌ها نخواهد داشت. ساخته شده.
گام‌های کلیدی برای انتشار مؤثر نقشه‌های فرهنگی با شاخص‌های تأثیر تصمیم‌گیری عبارتند از:
- شامل داده های تاریخی و معیار برای همه KPI ها ارائه مقایسه های داخلی و خارجی؛
- بینش و پیامدهای داده ها را برجسته کنید;
- کارت های امتیازی را به طور مداوم توزیع کنید به تمامی علاقه مندان جهت بررسی. توزیع فصلی رایج ترین است.
- اقدامات توصیه شده را به ذینفعان ابلاغ کنید.
گزارش i4cp، اولویت ها و پیش بینی ها تا سال 2024: دیدگاه های C-Suite از هیئت مدیره i4cp، که بر اساس یک نظرسنجی سالانه از نزدیک به 200 عضو از نکات اجرایی i4cp، خاطرنشان می کند که اقدامات فرهنگی – اعم از کمی و کیفی – به زودی به طور معمول مورد انتظار خواهد بود. این گزارش نتیجه‌گیری می‌کند: «…هیئت‌های مدیره و تیم‌های مدیریت ارشد… انتظار (و اغلب خواستار) معیارهای قوی فرهنگ سازمانی هستند. این وظیفه منابع انسانی است که اقداماتی را تعریف و ایجاد کند که این دارایی نامشهود قدرتمند را ملموس کند.»
اگر اندازه گیری فرهنگ در دستور کار سال 2024 سازمان شما نیست، باید باشد. این که آیا سازمان شما سفر سنجش فرهنگ خود را آغاز می کند یا به سادگی نیاز به تقویت زیرساخت اندازه گیری موجود خود دارد، این سه مرحله را به خاطر بسپارید. تصمیم بگیرید که چه چیزی و چگونه اندازه گیری کنید، اهداف و معیارها را تعیین کنید و داده ها و بینش ها را به طور گسترده و پیوسته به اشتراک بگذارید.
درباره رویکرد مبتنی بر تحقیق i4cp برای اندازه‌گیری فرهنگ که توسط MasterCard، Pax8، Healthpoint و دیگران استفاده می‌شود، بیشتر بیاموزید. وبینار مجازی برای تیم رهبری شما.
