کارفرمایان DE&I را کاهش نمی دهند

اخیراً سرفصل هایی که “مرگ DE&I” را در بوق و کرنا می کنند، همه جا فراگیر شده اند، و مخالفان سرسخت اصرار دارند که مرگ تنوع، برابری و مشارکت در محیط کار در راه است، اما تحقیقات جدید نشان می دهد که این به سادگی اینطور نیست. در حقیقت.

تعداد قابل توجهی از افراد در این ماه بررسی شد از موسسه بهره وری شرکتی (i4cp) گفت که شرکت های آنها در 18 ماه گذشته به سمت اهداف اعلام شده خود برای تنوع، برابری و شمول پیشرفت کرده اند. این نظرسنجی که پاسخ‌های 852 شرکت‌کننده را جمع‌آوری کرد، نشان داد که 75 درصد از افرادی که در سازمان‌های بزرگ‌تر (با استخدام بیش از 1000 نفر) گزارش داده‌اند که پیشرفت‌هایی حاصل شده است. در مقابل، تنها 9 درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی گفتند که شرکت‌هایشان چنین است نه پیشرفت در جهت اهداف DE&I خود.

علیرغم عناوین برعکس، اکثر کارفرمایان با لفاظی های ضد DE&I یا واکنش های منفی حواسشان پرت نمی شود. آنها در تعهد خود به تنوع، برابری و شمول در کار تزلزل ناپذیر هستند و گزارش می دهند که در نتیجه تلاش های خود پیشرفت می کنند. علاوه بر این، به جای کاهش بودجه در سال 2024، انتظار می‌رود بودجه برای برنامه‌ها/توابع DE&I در 12 ماه آینده نسبتاً ثابت بماند.

اما در حالی که این به وضوح پایان خط برای DE&I نیست، مطمئناً برای بسیاری از سازمان‌ها، به ویژه سازمان‌هایی که وعده‌های بلندپروازانه پس از قتل جورج فلوید در سال 2020 داده‌اند، زمان بازنشانی است، اما چهار سال بعد چیزی برای نشان دادن آن ندارند. .

سازمان‌هایی که در ابتدا نیت خوبی داشتند اما عمدتاً در هدف قرار دادن سریع تلاش‌های DE&I در سال 2020 واکنش نشان می‌دادند، اکنون احتمال بیشتری دارد که با مشکل مواجه شوند. صرفاً ایجاد نقش رهبری DE&I و سپس پایان دادن به آن برای برخی سازمان‌ها فاجعه‌بار بوده است – و افرادی که بدون زیرساخت لازم برای موفقیت در این نقش‌ها قرار می‌گیرند.

در مقابل، آن دسته از کارفرمایان که فعال و استراتژیک بودند – آنها قبلاً اهداف و اهداف روشنی داشتند (یا ایجاد کرده بودند)، منابع کافی را تخصیص دادند، رهبری را برای حمایت از کار وارد کردند، به طور واضح در مورد همه چیز ارتباط برقرار کردند – با ایجاد یک مدل پایدار و برداشتن گام‌ها.

پیشبرد کار DE&I نیازمند ارتباط موثر است

ما از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی که سازمان‌هایشان در جهت اهداف DE&I خود پیشرفت می‌کنند، خواستیم که به ما بگویند که این موفقیت را به چه چیزی نسبت می‌دهند – ثابت شده است که چه چیزی در هدایت این پیشرفت مهم‌تر است؟

آنچه ما دریافتیم این است که عناصری که در این سازمان ها ضروری ترین در نظر گرفته می شوند، ریشه محکمی در توانایی اساسی اما حیاتی برای برقراری ارتباط خوب دارند.

رشوه خواری رهبری در صدر فهرست قرار دارد (61%) و پس از آن داشتن اهداف و مقاصد روشن (52%). اطمینان از اینکه DE&I بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ روزمره کسب و کار است (40%)؛ مدیر عامل یک قهرمان DE&I (37%) است. و رهبران برای دستیابی به اهداف DE&I (33٪) مسئول هستند. همه آنها نیاز به ارتباط روشن و مداوم دارند – بسیار فراتر از ارسال انبوهی از پیام‌های ماه تاریخ سیاه در هر فوریه و انجام کارهای دیگری در بقیه سال.

ارتباطات داخلی در مورد تعهد سازمان به DE&I در صدر فهرست اقداماتی قرار دارد که سازمان ها قصد دارند در 12 ماه آینده نسبت به سال قبل بیشتر روی آنها تمرکز کنند. ما نمی‌توانیم تاکید کنیم که مهارت ارتباطی نه تنها برای پیشرفت کار DE&I، بلکه برای موفقیت کلی کسب‌وکار مهم است – در این مورد، مهارت شماره یک در فهرست مهارت‌های مورد تقاضای لینکدین 2024، ارتباطات است (Bessalel, 2024).

پیچیدگی کلمه «تنوع» و میزان تفسیر، درک، سوء تفاهم یا حتی تعریف واضح آن در سازمان ها نیز یک عامل است. بیش از نیمی (60٪) از پاسخ دهندگان گفتند که وضعیت فعلی DE&I را در سازمان خود به عنوان تمرکز بیشتر بر تعلق توصیف می کنند. 55% گفتند که وضعیت فعلی خود را بیشتر بر گنجاندن توصیف می کنند (بخش “من” DE&I). 51٪ گفتند که شرکت های آنها در حالت ایده هستند – با توجه به رویکردهای آنها به DE&I.

یکی از شرکت کنندگان در مطالعه خاطرنشان کرد: ما همچنان در مورد گنجاندن صحبت می کنیم و این بدان معناست که همه (مهم نیست که) به اینجا تعلق دارند. ما زمان زیادی را صرف صحبت در مورد فرهنگ خود می کنیم، مردم را درگیر کارها و فعالیت هایی می کنیم که ما را به هم نزدیک می کند، نه آن هایی که ما را از هم جدا می کند.”

دیگری گفت: ما تلاش‌های DE&I را به گونه‌ای به اشتراک می‌گذاریم که خنثی باشد، برای همه قابل اجرا باشد و در نهایت ارزش زیادی برای زندگی روزمره ما فراهم کند. به کارکنان آموزش داده می شود (به تفصیل) چگونه افراد را بشناسند، با آنها با مهربانی و احترام رفتار کنند و چگونه با ملاحظه رفتار کنند. وقتی این طرز فکر را اعمال می کنید، DE&I تقریباً خودکار می شود. تلاش‌های DE&I به شیوه‌ای ظریف اما مؤثر اجرا می‌شوند.»

معیارهای DE&I و مسئولیت پذیری اهمیت دارند

تعیین تأثیر تلاش‌های DE&I، اتصال آن‌ها به نتایج کسب‌وکار، و به‌دست آوردن بینش در مورد اینکه چه چیزی خوب پیش می‌رود و چه چیزی نیاز به اصلاح دارد، می‌تواند پیچیده باشد، با متغیرهای بی‌شماری مانند فرهنگ سازمانی، بلوغ عملیاتی DE&I و غیره. خیلی بیشتر.

شرکت‌کنندگان در نظرسنجی که گزارش دادند سازمان‌هایشان در حال پیشرفت به سمت اهداف DE&I خود هستند، گفتند که بر این چهار معیار اصلی تکیه می‌کنند:

تجربه کارمندان (نتایج نظرسنجی تعامل، گروه های متمرکز، پورتال های بازخورد، تجزیه و تحلیل احساسات)

تأثیر فرهنگ (نمره خالص مروج، نظرسنجی های شمول/وابستگی، تحلیل احساسات و غیره)

مشارکت در برنامه DE&I (شرکت ERG / BRG، حضور در رویداد و غیره)

پیشرفت در برابر اهداف و شاخص های سالانه

اعضای i4cp رئیس هیئت مدیره تنوع (CDOs) منتشر شده در نسخه 2024 سالنامه ما اولویت ها و پیش بینی ها گزارش با ادامه بررسی دقیق برنامه‌ها و ابتکارات DE&I و به احتمال زیاد تشدید، رهبری با داده‌های DE&I مرتبط با اهداف کسب‌وکار و تأثیرات نهایی، به سهام جدول تبدیل خواهد شد.

علاوه بر این، CDOها انتظار دارند که همکاری های متقابل افزایش یابد (به عنوان مثال، مشارکت های DE&I، جذب استعداد، ارتباطات، و غیره) و واحدهای تجاری به عنوان رهبران نیروهای خود را برای کار در جهت اهداف نمایندگی، حسابرسی و حذف سیستم های موجود، اصلاح فعالیت های استخدام برای حداکثر تأثیر را داشته و در منابع متنوع سرمایه گذاری کنید.

اگرچه حکم 2023 SCOTUS در مورد اقدام مثبت، بدون شک مخالفان سرسخت طرح‌های DE&I در محیط کار را جسور کرده است، اکثر سازمان‌ها همچنان متعهد به استخدام منصفانه و شیوه‌های استعداد هستند، که در قلب گنجاندن و قدرت آن برای افزایش بهره‌وری و عملکرد است.

توصیه ها

هیچ دو سازمانی تنوع، برابری، شمول، تعلق، دسترسی (یا هر ترکیب یا ترتیبی از اینها) را دقیقاً به یک شکل تعریف نمی کنند. مطمئن شوید که معنی دارد در سازمان شما به طور مختصر تعریف می شود و اغلب تکرار می شود اساس ارتباط موثر است.

برای ممیزی کلیه فعالیت ها، برنامه ها یا ابتکارات DE&I فعلی یا پیشنهادی برای شناسایی خطرات یا نگرانی های بالقوه با مشاور حقوقی شریک شوید.

یک برنامه ارتباطی مشترک با سهامداران در سراسر کسب و کار ایجاد کنید، اطمینان حاصل کنید که پیام های واضحی در مورد DE&I و نتایج کسب و کار وجود دارد. کار DE&I باید از سیلو سنتی منابع انسانی خارج شود. تا زمانی که به عنوان کاری محدود به منابع انسانی تلقی شود، پیشرفت قابل توجه تقریبا غیرممکن خواهد بود.

از مدیر عامل و مدیریت ارشد بخواهید که بیانیه(هایی) را در جهت تقویت تعهد به کار DE&I سازمان در نظر بگیرند.

آموزش مداوم در مورد اینکه رهبری فراگیر به چه معناست و چگونه باید در سازمان شما باشد برای همه رهبران ارائه دهید.

فرصت هایی را برای مدیران فراهم کنید تا توانایی خود را برای تسهیل گفتگوهای دشوار توسعه دهند.

سازمان‌های جذب کالج باید از آنچه در هر ایالت ایالات متحده اتفاق می‌افتد مطلع باشند و پیام‌های پردیس خود را بر اساس آن بررسی و تنظیم کنند. برای مثال، ویرجینیای غربی لایحه‌ای را پیشنهاد کرد که شامل حذف آموزش اجباری تنوع، از جمله بحث‌ها، کارگاه‌ها و سخنرانان مهمان در مورد تملک فرهنگی، ترنس هراسی، همجنس‌گرا هراسی، عدالت اجتماعی و زبان فراگیر بود (برایانت و اپلبی، 2024).